未払い残業代の遅延損害金と付加金｜弁護士解説

従業員からの未払い残業代請求に関するよくあるご相談

企業経営者の皆様から、（退職した）従業員による残業代請求に関するご相談を数多くいただいております。特に、「適切に残業代を支払っていたつもりだったのに、突然従業員から未払い残業代の請求を受けた」というご相談が少なくありません。また、「残業代以外に遅延損害金や付加金という聞き慣れない金銭まで請求されて困惑している」という声も多く寄せられています。

残業代の未払いが発生する原因としては、固定残業代制度の運用に問題があったケース、管理監督者の該当性の判断を誤っていたケース、そもそも労働時間の把握が不十分だったケースなど、様々な要因が考えられます。そして、いずれの場合でも、未払いと判断されれば、本来の残業代に加えて遅延損害金や付加金といった追加の支払義務が発生する可能性があるのです。

さらに、退職後の従業員から請求を受けた場合には、通常よりも高い利率の遅延損害金が発生する（「退職前と退職後の遅延損害金の利率の違い」で後述します。）ため、想定を大きく超える金額になることも珍しくありません。そのため、従業員から残業代請求を受けた際には、早期に専門家へ相談し、適切な対応を取ることが極めて重要になります。

本コラムでは、未払い残業代に伴って発生する遅延損害金と付加金について、その内容や計算方法、対処方法などを詳しく解説していきます。

遅延損害金とは

遅延損害金とは、金銭債務の支払いが遅れた場合に、その遅れに対する損害賠償として支払わなければならない金銭のことです。残業代を含む賃金の支払いが遅れた場合には、本来の支払期日の翌日から実際に支払いが完了するまでの期間について、遅延損害金が発生することになります。

この遅延損害金は、法律で定められた利率に基づいて計算されます。したがって、企業が「遅延損害金は支払わない」と主張したとしても、法律上の義務として支払わなければなりません。また、遅延損害金は未払い残業代の支払いが遅れれば遅れるほど増加していくため、早期の解決が企業にとって経済的にも有利になるのです。

なお、遅延損害金は「遅延利息」と呼ばれることもありますが、法律的な意味は同じです。そのため、従業員や代理人弁護士から「遅延利息」という言葉で請求を受けた場合でも、それは遅延損害金のことを指していると理解していただければと思います。

退職前と退職後の遅延損害金の利率の違い

遅延損害金の利率は、従業員が在職中であるか退職後であるかによって大きく異なります。この違いを理解しておくことは、未払い残業代請求に対応する上で非常に重要です。

まず、従業員が在職している期間については、民法が定める法定利率が適用され、年3%の利率で遅延損害金が計算されます（※1）。これは、本来の賃金支払日の翌日から、従業員が退職する日（または実際に支払いを完了した日）までの期間に適用される利率です。

一方、従業員が退職した後の期間については、「賃金の支払の確保等に関する法律」（賃確法）が適用され、年14.6%という非常に高い利率で遅延損害金が計算されます。この利率は、退職日の翌日（退職の日後に支払期日が到来する賃金については支払期日の翌日）から実際に未払い賃金を支払う日までの期間に適用されることになります。

そのため、退職した従業員から未払い残業代の請求を受けた場合、在職中の従業員と比べて、遅延損害金の額が急速に膨らんでいくことになります。もっとも、賃確法第6条第2項で、賃金の支払の遅滞が「天災地変その他のやむを得ない事由で厚生労働省令で定めるもの」による場合には、その事由が存する期間について遅延利息の適用を除外しています。

※1

かつては商法により年6％とされていましたが、2020年（令和2年）4月1日の民法改正により、法定利率は年3％に変更されました。ただし、この法定利率は3年ごとに見直される変動制となっているため、将来的に変更される可能性がある点には注意が必要です。なお、基準割合は各期の初日の1年前までに、法務大臣が官報で告示するものとされており、直近の見直しでも2026年4月1日～2029年3月31日まで（第3期）は年3%とされています。

遅延損害金の計算方法

遅延損害金の具体的な計算方法について、事例を用いながら解説します。計算方法自体は比較的シンプルですが、在職期間と退職後の期間で利率が異なるため、それぞれ分けて計算する必要があります。

遅延損害金の基本的な計算式は、以下のとおりです。

遅延損害金＝未払い残業代の額 × 利率 × 遅延日数 ÷ 365日（閏年の場合は366日）

具体的な事例で計算してみましょう。

【事例】

未払い残業代：100万円
本来の支払日：2025年6月25日
従業員の退職日：2025年9月30日
実際の支払日：2025年12月20日

この場合、まず在職期間（6月26日～9月30日）の遅延損害金を計算します。

在職期間の遅延損害金：100万円 × 3% × 97日 ÷ 365日 ≒ 7,973円（50銭以上1円未満切り上げ）

次に、退職後の期間（10月1日～12月20日）の遅延損害金を計算します。

退職後の期間の遅延損害金：100万円 × 14.6% × 81日 ÷ 365日 ≒ 32,400円

したがって、この事例における遅延損害金の合計額は、以下のようになります。

遅延損害金の合計：7,973円＋ 32,400円＝ 40,373円

このように、わずか約6ヶ月の遅延で、100万円の未払い残業代に対して約4万円の遅延損害金が発生することになります。しかも、退職後のわずか81日間で約3万円もの遅延損害金が発生していることから、退職後の利率がいかに高いかがお分かりいただけるかと思います。

なお、計算の結果生じた1円未満の端数については、法律上の定めはありませんが、実務上は切り上げまたは四捨五入で処理することが一般的です。

遅延損害金の請求期限

遅延損害金の請求期限は、未払い残業代の請求権と同じく、現時点では3年とされています。これは、賃金債権の消滅時効期間が3年であることに基づくものです。

もともと、残業代を含む賃金請求権の消滅時効は2年とされていました。しかし、2020年4月に施行された改正労働基準法により、消滅時効期間は当分の間3年に延長されました。なお、将来的には5年に延長されることが予定されていますが、具体的な時期は未定です（労働基準法第115条・第143条）。

時効期間の起算日は、賃金の支払日（給料日）の翌日となります。そのため、月給制の場合には、各月の給料日からそれぞれ3年が経過すると、その月の未払い残業代および遅延損害金の請求権が時効により消滅することになります。

ただし、従業員が裁判や労働審判を提起した場合には、時効の進行が更新されます。また、企業が未払い残業代の存在を認めた場合なども、時効の更新事由となる可能性があります。

遅延損害金を請求された場合の対処方法

従業員から遅延損害金を含む未払い残業代の請求を受けた場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。ここでは、適切な対処方法について解説します。

まず最も重要なのは、請求内容の妥当性を速やかに検証することです。具体的には、従業員が主張する労働時間が正確か、残業代の計算方法は適切か、そもそも請求の根拠となる労働時間の証拠は十分かなどを確認します。タイムカードやパソコンのログ記録、業務日報など、客観的な資料に基づいて検証することが大切です。

次に、仮に未払い残業代が存在する場合でも、その金額が妥当かどうかを精査します。従業員側の計算に誤りがあるケースも少なくありません。特に、基礎賃金の算定方法や割増率の適用、管理監督者性の判断など、法律的な論点が絡む場合には、専門家による検証が不可欠です。

また、遅延損害金の計算についても、利率や計算期間が正確かを確認する必要があります。前述のとおり、在職期間と退職後の期間では利率が異なるため、その区分が適切に行われているかをチェックします。

検証の結果、未払い残業代が存在すると判断された場合には、早期の支払いを検討すべきです。なぜなら、対応が遅れれば遅れるほど遅延損害金が増加し、特に退職後の従業員の場合には年14.6%という高利率で損害が拡大していくためです。さらに、訴訟に発展した場合には付加金のリスクも生じます。

一方、未払い残業代が存在しない、または従業員の請求額が不当に高額であると判断される場合には、その根拠を明確にして従業員側に説明します。ただし、この判断は法律的に複雑な場合も多いため、労働問題に精通した弁護士に相談することを強くおすすめします。

なお、従業員との交渉においては、感情的な対立を避け、冷静かつ誠実な対応を心がけることが重要です。不適切な対応は、労働基準監督署への申告や訴訟提起につながる可能性があるためです。

付加金とは

付加金とは、使用者が労働基準法に違反して賃金等を支払わなかった場合に、裁判所が制裁として支払いを命じることができる金銭のことです（労働基準法第114条）。付加金の額は、未払い賃金等と「同一額」とされているため、仮に裁判所が付加金の支払いを命じた場合、企業は本来の未払い残業代に加えて、さらに同額の金銭を支払わなければならないことになります。

つまり、未払い残業代が100万円あった場合、付加金として別途100万円が加算され、合計200万円の支払義務が生じる可能性があるのです。これは企業にとって非常に重い経済的負担となります。

付加金の支払対象となるのは、割増賃金（残業代）のほか、解雇予告手当、休業手当、年次有給休暇の賃金などです。これらの賃金等の支払義務に違反した使用者に対して、裁判所が労働者の請求により付加金の支払いを命じることができると定めています。したがって、交渉段階で「付加金も払え」と言われても、直ちに法的な支払義務が確定するわけではありません（ただし、交渉上の圧力として使われることはあります）。

なお、付加金の支払いが必ず命じられるわけではありません。裁判所は、使用者による労働基準法違反の程度や態様、労働者が受けた不利益の内容や性質など、諸般の事情を総合的に考慮して、付加金の支払義務の有無および金額を判断します。したがって、違反の悪質性が低い場合や、使用者に支払義務違反についてやむを得ない事情があった場合などには、付加金の支払いが命じられないこともあります。

それでも、労働基準法違反の事実がある以上、付加金のリスクは常に存在します。そのため、従業員から残業代請求を受けた場合には、付加金のリスクも念頭に置いて対応を検討する必要があるのです。

付加金の請求期限

付加金の請求については、労働基準法第114条ただし書きにおいて、「この請求は、違反のあった時から5年以内にしなければならない」と定められています。なお、賃金請求権の消滅時効と同じく、当分の間は3年とされています（労働基準法第143条）。ただし、これは消滅時効ではなく「除斥期間」と呼ばれるものです。

時効であれば、内容証明郵便を送るなどして完成猶予（6ヶ月間）させることができますが、除斥期間は期間の経過によって権利が完全に消滅してしまい、更新・完成猶予という概念がありません。そのため、労働者側は3年が経過する前に、必ず裁判上の請求（訴訟の提起など）を行う必要があります。

付加金を請求された場合の対処方法

従業員から付加金を含む請求を受けた場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。付加金は遅延損害金以上に企業に大きな経済的負担をもたらす可能性があるため、慎重な対応が求められます。

まず理解しておくべき重要なポイントは、付加金は裁判所の判決によって初めて支払義務が発生するという点です。つまり、任意の交渉段階や労働審判の手続では、付加金の支払義務は発生しません。付加金は裁判所が「命じることができる」という性質のものであり、必ず命じられるわけでもありません。そのため、従業員や代理人弁護士から任意の交渉の場で付加金を請求されたとしても、法律上の支払義務はないため、これに応じる必要はありません。ただし、訴訟に発展した場合には付加金のリスクが現実化する可能性があることは念頭に置く必要があります。

また、労働審判は「裁判」ではないため、労働審判の手続において付加金の支払いが命じられることもありません。もっとも、労働審判が訴訟に移行することを見越して、労働審判の申立書に付加金の請求が記載されていることは実務上よくあります。

和解による付加金の回避

訴訟が提起された場合でも、判決に至る前に和解で終了すれば、付加金の支払義務は発生しません。実際、割増賃金請求訴訟の多くは判決に至る前に和解により終了しています。和解で終了した場合は、裁判所が付加金の支払いを命じることがないため、企業は付加金の支払義務を負うことはありません。そのため、訴訟において企業側に一定の責任があると判断される場合には、和解による解決を検討することも有効な選択肢となります。

審理期間中の支払いによる付加金の減額・回避

仮に和解が成立せず判決に至る場合でも、判決が確定する前に未払い残業代を支払うことで、付加金を減額したり、完全に回避したりすることが可能です。最高裁判所も、「裁判所がその支払を命ずるまで…に…未払割増賃金の支払を完了…したときには…裁判所は付加金の支払を命ずることができなくなる」と判示しています（最高裁判所第一小法廷平成26年3月6日判決）。

この仕組みを利用することで、企業は訴訟の審理期間中に戦略的な対応を取ることができます。具体的には、以下のような対応が考えられます。

【具体例】

訴訟における従業員からの割増賃金の請求額が100万円である場合に、企業として未払額は50万円だと認識しているとします。この場合、訴訟の審理期間中に50万円を支払うことが可能です。

仮に裁判所が、未払割増賃金は60万円であったという判断に至ったとしても、既に50万円を支払済みであるため、判決時の未払い額は10万円となります。その結果、付加金の額を最大でも10万円までに減らすことができます。

これに対し、審理期間中に企業が支払いをしなければ、判決時の未払割増賃金の額は60万円になるため、最大で60万円の付加金の支払いを命じられる危険があります。

このように、企業として未払い残業代の一定額については争いがない場合や、ある程度の支払義務を認めざるを得ない場合には、審理期間中に当該金額を支払うことで、付加金のリスクを大幅に軽減することができるのです。

控訴による付加金の回避

第一審の判決で付加金の支払いを命じられた場合でも、控訴することにより付加金を回避することが可能です。控訴すれば第一審の判決は確定しないため、控訴したうえで未払い残業代を支払えば、未払い状態が解消されることになります。そして、付加金が未払い賃金の存在を前提とする制裁金であるため、未払い状態が解消されれば制裁の必要性もなくなり、控訴審の判決では付加金は命じられないことになります（最高裁判所第二小法廷昭和35年3月11日判決・最高裁判所第二小法廷昭和51年7月9日判決など）。

【具体例】

第一審の判決で割増賃金60万円、付加金60万円の支払いを命じられた場合、控訴すれば判決は確定しません。控訴したうえで、割増賃金60万円を支払った場合、未払割増賃金は消滅するため、控訴審の判決では付加金は命じられないことになります。

ただし、控訴審が第一審とは異なる判断をする可能性には注意が必要です。例えば、控訴審が第一審とは異なり、未払い額が70万円であったと判断した場合、控訴審判決の時点でも10万円の未払いがあることになります。その場合は、控訴審判決において最大10万円の範囲で付加金の支払いを命じられる可能性があります。

なお、これらの判断は、納得できていない額の未払賃金を支払うことになる可能性があるため、弁護士に相談したり、裁判所の心証開示などを考慮して慎重に検討することをおすすめします。

控訴しなかった場合の重要な注意点

一方、第一審の判決で付加金の支払いを命じられた後に、使用者が割増賃金のみを支払い、第一審の判決に控訴せず、労働者も控訴しないときは、付加金の支払いを命じた第一審の判決が確定してしまいます。その場合、使用者は付加金の支払義務を負うことになるため、注意が必要です（東京地判平成28年10月14日など）。

つまり、第一審で付加金の支払いを命じられた場合、割増賃金だけを支払って終わりにすることはできません。付加金の支払いを回避するためには、必ず控訴したうえで割増賃金を支払う必要があるのです。

なお、付加金が認められるかどうかは、労働基準法違反の悪質性によって判断されます。例えば、固定残業代制度に一定の問題はあったものの、企業として誠実に対応していた場合などには、付加金が認められないこともあります。逆に、タイムカードを改ざんしたり、意図的に残業代を支払わなかったりした場合には、付加金が認められる可能性が高くなります。

従業員からの残業代請求に関して弁護士に相談するメリット

このように、未払い残業代請求への対応は、法律的に複雑であり、かつ経営に大きな影響を及ぼす問題です。そのため、請求を受けた段階で早期に弁護士に相談することを強くおすすめします。

従業員から未払い残業代の請求を受けた場合、労働問題に精通した弁護士に相談することには、以下のような多くのメリットがあります。

請求の妥当性を法律的な観点から正確に判断できる
残業代の計算は、基礎賃金の算定、割増率の適用、管理監督者性の判断など、専門的な法律知識を要する複雑な問題です。また、固定残業代制度の有効性や、労働時間の立証方法など、判例の理解も必要となります。弁護士に相談することで、これらの論点を的確に分析し、企業にとって有利な法律構成を検討することが可能になります。
遅延損害金や付加金のリスクを含めた総合的な見通しを立てられる
未払い残業代請求は、本体の残業代だけでなく、遅延損害金や付加金といった付随的な支払義務も問題となります。弁護士は、これらのリスクを総合的に評価し、早期解決すべきか、あるいは訴訟で争うべきかについて、適切なアドバイスを提供できます。
従業員との交渉を有利に進められる
弁護士が代理人として交渉に当たることで、法律的な根拠に基づいた主張を展開し、不当に高額な請求を減額できる可能性が高まります。また、感情的な対立を避け、冷静な交渉を進めることができます。
他の従業員への波及リスクを抑えられる
一人の従業員に対する残業代の支払いは、他の従業員にも影響を及ぼす可能性があります。弁護士は、個別の事案を解決するだけでなく、就業規則や賃金制度の見直しなど、将来的なリスクを予防するための方策もアドバイスできます。
訴訟や労働審判への対応が可能になる
仮に訴訟や労働審判に発展した場合でも、弁護士に依頼していれば、迅速かつ適切な対応が可能です。特に、証拠の収集や整理、主張書面の作成など、専門的な手続対応は弁護士の専門領域です。

当事務所のサポート内容

当事務所では、企業法務・労働問題を専門とする弁護士が、未払い残業代請求への対応を全面的にサポートいたします。

従業員からの請求内容の分析と法律的な妥当性の検証
タイムカードやパソコンのログ記録、業務日報などの客観的資料に基づいて、労働時間の実態を正確に把握します。そのうえで、残業代の計算方法、固定残業代制度の有効性、管理監督者性の判断など、個別の論点について丁寧に検討し、企業にとって最善の対応方針をご提案します。
従業員との交渉代理
法律的な根拠に基づいた主張を展開することで、不当に高額な請求を適正な水準に引き下げることを目指します。また、交渉においては、遅延損害金や付加金のリスクも考慮しながら、早期解決と経済的負担の軽減の両立を図ります。
労働審判や訴訟に発展した場合の訴訟対応
証拠の収集・整理、主張書面の作成、期日への出席など、すべての手続を代行いたします。当事務所は企業側の労働事件を多数取り扱っており、豊富な経験とノウハウを活かした対応が可能です。
将来的な労務リスクを予防するためのサポート
個別の事案を解決するだけでなく、就業規則や賃金規程の見直し、労働時間管理体制の構築、管理職研修の実施など、企業の実情に応じた予防法務をご提案します。

当事務所では、初回相談を無料で承っております。未払い残業代請求や労務管理でお困りの経営者様・人事担当者様は、ぜひお気軽にご相談ください。

まとめ

未払い残業代が発生した場合、企業は本来の残業代に加えて、遅延損害金や付加金といった追加の金銭的負担を負う可能性があります。特に、退職後の従業員から請求を受けた場合には、年14.6%という高い利率で遅延損害金が発生するため、対応が遅れれば遅れるほど支払額が膨らんでいきます。また、訴訟において付加金の支払いを命じられた場合には、未払い残業代と同額の制裁金を支払わなければならず、企業にとって極めて重い負担となります。

そのため、従業員から未払い残業代の請求を受けた際には、請求内容の妥当性を速やかに検証し、適切な対応を取ることが重要です。残業代の計算や法律的な判断は専門的な知識を要するため、労働問題に精通した弁護士に早期に相談することをおすすめします。

未払い残業代請求、遅延損害金・付加金への対応でお困りの方は、初回相談料は無料になっておりますのでお気軽に当事務所までご相談ください。