労働者性を巡る近時の裁判例とその判断基準

労働者性とは何か？

近年、働き方の多様化に伴い、「労働者性」という概念が企業経営において重要な課題となっています。労働者性とは、ある人が法律上の「労働者」に該当するか否かを判断する基準です。この判断は、労働関係法令の適用範囲を決定する上で極めて重要です。

「労働者性」とは、ある人が働いていて、何らかの不都合を被った際に、労基法などの適用があるか、という問題です。対になるものとして、「使用者性」というものがあり、これは、何らかの仕事上の関係を持っている相手から、法的に使用者としての責任を問われることになるか、という問題です。

労働者性が問題となる場合としては、フリーランスの労働者性、執行役員の労働者性、業務委託契約を締結している人の労働者性などがあります。さらに個別に見ていけば、UberEats（フードデリバリー）やソクハイ（バイク便）は労働者なのか、劇団員は労働者なのか、といった論点が出てきます。

たとえば、業務委託契約を締結して商品の配達に従事していた人が、配達途中に事故に遭った場合、労災保険からの給付を受けることができるかどうか、という問題があります。会社としては、労災の適用はない、と主張したくなる場面でしょう。しかし、本当にその対応で大丈夫か、ということが問題になることがあります。

労働基準法における「労働者」の定義

労働基準法第9条は、「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定めています。したがって、労基法上の「労働者」に当たるには、①「使用される」者であるか、②その対償として「賃金」が支払われているか、という点から判断されます。この判断は一見シンプルに見えますが、実際の適用には多くの判断要素が必要となります。

労働者性判断が企業経営に与える影響

労働者性の判断は、企業経営に大きな影響を及ぼします。例えば、労働者と認定されれば、最低賃金、労働時間、休日、有給休暇などの労働基準法上の保護が適用されます。また、社会保険の適用や税務上の取り扱いも変わってきます。

一方で、労働者性が否定されれば、これらの保護や義務は適用されません。しかし、後に労働者性が認められた場合、遡って未払い賃金や社会保険料の支払いが必要になるなど、企業にとって大きなリスクとなる可能性があります。

したがって、企業は労働者性の判断を適切に行い、法令遵守と効率的な経営のバランスを取ることが求められます。

労働者性の判断基準

労働者性の判断は、単一の要素ではなく、複数の要素を総合的に考慮して行われます。これには以下のような判断要素が考慮されます。

使用従属性の判断要素（①「使用される」者であるか否か）

業務諾否の自由
仕事を断る自由がないことは、指揮監督関係の存在を強く示唆します。例えば、特定の会社から定期的に案件が割り当てられ、正当な理由なく断ることができない。また、その会社の案件を優先的に行うことが求められている場合は、労働者性が高いと判断される可能性があります。
業務遂行上の指揮監督の有無
業務の内容や遂行方法について具体的な指示を受けている場合、使用従属関係が認められやすくなります。例えば、営業職であっても、訪問先や商談の進め方について細かい指示がある場合は、労働者性が高いと判断されることがあります。
時間的場所的拘束性の有無
勤務場所や時間が指定され、管理されていることは、指揮監督関係の基本的な要素となります。例えば、在宅勤務であっても、オンラインでの勤怠管理が行われている場合は、時間的拘束性があると判断される可能性があります。
代替性の有無
業務の遂行を他人に代わってもらうことができるかどうかも重要な判断要素です。例えば、個人事業主として契約していても、本人以外が業務を行うことを認めていない場合、労働者性が高いと判断される可能性があります。

これらの要素を総合的に考慮して、他人の『指揮監督下の労働』として従属して労務を提供しているかどうかという観点から、使用従属性が判断されます。そのため、「雇用契約」という名称になっていない場合でも、契約の内容、労務提供の形態から、「指揮命令下」にあると判断された場合、労基法上の労働者に該当することがあるのです。

報酬の労務対償性

報酬が、「指揮監督下の労働」の対価として支払われている場合、例えば、時間や日数などの労務提供の量に応じて支払われている場合、労基法第９条の「賃金を支払われる者」に該当するとして、労働者性が認められやすくなります。そして、報酬体系は契約の内容だけでなく、その実態も重要です。例えば、形式上は請負契約であっても、実質的に労働時間に応じた報酬となっている場合は、労働者性が認められる可能性があります。

その他の考慮要素

事業者性の有無
業務に必要な機械や設備を自ら所有し、独立した事業者として活動しているかどうかも考慮されます。例えば、運送業務において自己所有のトラックを使用している場合、事業者性が高いと判断される可能性があります。
専属性の程度
他社の業務に従事することが制限されているか、事実上困難な場合は、労働者性が高まります。例えば、仕事が入る可能性がある日は常にスタンバイしていることが求められているといった、実質的に他の仕事を行う時間的余裕がない場合は、労働者性が認められる可能性があります。
採用・報酬の実態
採用や委託する際の選考過程が、正規従業員の採用の場合とほとんど同様に、面接等が行われてたり、報酬について給与所得としての源泉徴収を行っているうような場合、自らの労働者と認識していると推認されるとして、労基法における「労働者性」の判断の補強要素とされる場合があります。

次の表と図は、旧労働省の労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60年12月19日）に示されたもので、フリーランスガイドラインで引用されているものですが、上記内容を端的に纏めているので、ご紹介しておきます。

これらの要素は、個別の事案ごとに総合的に判断されます。次に、具体的な裁判例を見ていきましょう。

最新の裁判例に見る労働者性判断

近年の裁判例を通じて、労働者性判断の実際の適用を見ていきます。

運転代行業における判断

大阪地裁令和2年12月11日判決【労働者性を否定】
本件では、運転代行業務に従事していた原告らが労働者であることを前提に残業代を請求しましたが、以下の事情から、裁判所は労働者性を否定しました。
【判断のポイント】
　・「業務諾否の自由」について
　　–ドライバーに業務諾否の自由があったから、高位の役職者が運転代行業務を行うことがあった
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」について
　　–運転代行業務終了後の待機場所、経路、戻る際の高速道路利用の有無等を自由に決めることができた
　　–ドアの開閉確認練習などは、事業運営上の必要範囲として注文者が行う程度の指示といえる
　・「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–「出社」「連絡（※打診があれば対応可能）」「休み」を選択（自由な意思で決定）していた
　　–ドライバー（※原告ら）以外の経理部などの従業員はタイムカードの打刻をしていた
　　–事務所で待機して打診を待つことも、歓楽街等で打診を待つことも自由だった
　・「代替性の有無」について
　　–代替者を被告（※会社）の契約ドライバーに限定していたのは、車両保険の内容に適合する必要があった
　・「報酬の労務対償性」について
　　–運転代行業務の売上額に応じてその金額が決まる完全歩合制となっていた
　　–報酬の支払いは、社会保険料及び公租公課の控除を行っておらず、税理士事務所を紹介するなどしていた
　・「専属性の程度」について
　　–「Ｗワークの方も歓迎」と求人情報サイトに掲載していた

東京高裁平成30年10月17日判決【労働者性を肯定】
一方、こちらの事例は、一審で「労働者に当たるとはいえない」と判断されましたが、東京高裁は以下の理由から、労働者側と会社との関係は労働契約に基づくものというべきである、として労働者性を肯定しました。
【判断のポイント】
　・「業務諾否の自由」について
　　–シフト表に従った勤務を命じ、許可なしに勤務しなかった場合は、最高で1日2万円の制裁が科される
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–仕事の開始時間、待機場所等について具体的に指示をされていた
　・「報酬の労務対償性」について
　　–歩合報酬だけでなく、職務手当および役職手当の名目で支払いを受けていた
　・「専属性の程度」について
　　–就業規則と題する書面に署名押印させられ、職務専念義務を課せられていた

配送業における判断

東京地裁令和2年11月24日判決では、配送業務に従事していた者の解雇について争われ、その中の1つに業務委託ではなく労働契約に当たると業務従事者側から主張されました。結果として、以下の理由から労働者性が否定され、業務従事者側の訴えは棄却されました。

【判断のポイント】

　・「業務諾否の自由」について
　　–契約の内容は、会社が業務があれば発注し、業務従事者側はその発注についての諾否の自由があると認められる

　　–募集内容が週3日以上を前提としていたため、週3日以上の働くシフトの提出を

　　求めたからといって、諾否の自由がないとは直ちにいえない

　・「業務遂行上の指揮監督の有無」について

　　–契約の内容は、業務の性質上最低限必要な指示以外は、業務遂行方法等について裁量を有していた

　　–ユニフォームなどの使用、身だしなみの注意は、業務の性質上当然に注意されるべき事柄である

　・「報酬の労務対償性」について

　　–配送距離に応じた単価に個々の件数を乗じて算出し、労務提供時間との結び付きは弱い

講師業における判断

名古屋高裁令和2年10月23日判決
この事例では、英会話講師として稼働していた者たちが、年次有給休暇請求権の行使を違法に妨げたこと等を理由に損害賠償請求訴訟を起こしました。結果として、以下の理由から原審・控訴審ともに講師側の労働者性が肯定されました。
【判断のポイント】
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」について
　　–レッスンにおいてテキストを使用してマニュアルに沿った教授法を行うことを義務づけていた
　　–実際のレッスンで、個々の講師に任せられている部分があると推察されるが雇用講師も同様だった
　　–社内資格を取得、保持すること、そのための研修を受けることを契約内容として義務づけていた
　　–服装の定めについては、高度の指揮監督関係とまでいかないが、雇用講師と同等の指示があった
　　–レッスンの空き時間に、語学レッスン以外の諸作業を行うことを義務付けられていた
　・「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–レッスンの時間及び配属先の校舎が契約で定められ、勤務場所、時間の拘束があった
　・「代替性の有無」について
　　–再委託が制度上可能であったとしても、講師らにおいて事実上容易ではなかった
　・「報酬の労務対償性」について
　　–報酬の定めは、コマ数を基準として、一定時間労務を提供したことに対する対価だった
　　–委託講師と雇用講師の報酬・給与体系の差が労働者性の判断を左右するほど大きいとはいえない
　・「専属性の程度」について
　　–兼業が可能で、講師らがレッスンのコマ数を選択していたとしても実態として専属性があった
東京地裁令和4年3月28日判決
一方、この事例では、以下の理由から大学の非常勤講師の労働者性が否定され、契約更新拒否が認められました。
【判断のポイント】
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」について
　　–授業日程及び場所、講義内容の大綱を以外に特段の指揮命令を行っていたとはいい難い
　　–具体的な授業内容等の策定は非常勤講師側の合理的な裁量に委ねられていた
　・「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–時間的・場所的な拘束の程度も他の専任講師等に比べて相当に緩やかだった
　・「報酬の労務対償性」について
　　–支給された委嘱料は、労務一般に対する償金というよりも、
　　授業等の実施という個別・特定の事務の遂行に対する対価としての性質だった
　　–遅刻・欠勤等の労働者側の責めに帰すべき労務不提供があっても委嘱料の減額がされなかった
　・「専属性の程度」について
　　–専任講師等は就業規則で兼業に関する制約があったが、非常勤講師は許可を得ることなく兼業できた
　　–現に原告（講師側）は被告（大学側）以外からも業務を受託して報酬を得ていた

芸能業における判断

東京地裁令和3年9月7日判決
この事例は、専属マネジメント契約を締結していたタレントの相続人が提起した訴訟の1つで、労働者であるにも関わらず最低賃金を下回っていたとして未払い賃金請求をしましたが、以下の理由から労働者性が否定され、請求は棄却されました。
なお、こちらの事案は控訴審も原審を維持し、最高裁も上告を棄却しています。
【判断のポイント】
　・「業務諾否の自由」について
　　–イベントへの参加は、タレント側が「参加」を選択して初めて義務付けられた
　　–強い語調で参加を求めるメッセージが送られていたが、「不参加でお願いします。」と返信していた
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」について
　　–グループの活動に参加するかどうかはタレント自身が決めていた
　・「報酬の労務対償性」について
　　–報酬は、活動の収益の一部を分配する性質が強く、労務に対する対償としての性質は弱かった

東京地裁平成28年7月7日判決
この事例では、一方的な退職の意思表示をしてイベントを欠演したタレントについて、以下の理由から労働者性が肯定され、意思表示をした時点で契約が解除されたと判断されました。
【判断のポイント】
　・「業務諾否の自由」「業務遂行上の指揮監督の有無」「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–出演先のイベント、集合する時間・場所その他のスケジュールなどについて、
　　使用者側のメール等による指示に基づいて業務に従事していた
　・「報酬の労務対償性」について
　　–イベント等の売上げの30％が給与として加算され、グッズ等の売上げも一定の割合で加算され、
　　給与明細書に算定された給与額が記載され、源泉徴収も行われていた
また、タレントの労働者性に関しては、労働省の通達（昭和63年7月30日基収355号）があり、この通達の労働者に該当しない要件を満たしていないことも言及されました。

【労働省の通達（昭和63年7月30日基収355号）】より

以下のいずれにも該当する場合には、労働基準法9条の労働者に該当しないものと取り扱ってよい。

ア　当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっていること

イ　当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではないこと

ウ　リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはないこと

エ　契約形態が雇用契約ではないこと

・「ア」について
　–本件の集団で行うライブ活動は、他人によって代替できないほどの芸術性を有し、
　個人の人気などの個性が重要な要素となっていると認めるに足りる証拠はない
　–付随的な活動として行われているファンとの交流活動が業務全体において占める割合が相当程度ある
・「ウ」について
　–マネジメント会社がメール等により従事すべき業務内容等を指示し、それに従って業務に従事していた

東京高裁令和2年9月3日判決
この事例では、原審では劇団員の裏方業務についてのみ労働者性が認められましたが、控訴審で公演への出演等についても、以下の理由から労働者性が肯定されました。
【判断のポイント】
　・「業務諾否の自由」「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–入団契約において裏方業務に積極的に参加することとされていた
　　–実際に、劇団員らは、各裏方作業について、多数の公演に滞りが生じないよう業務を行っていた
　　–公演のセット入替えの際、22時頃から翌日15時頃までの間、可能な限り参加することとされていた
　　–参加可能な時間帯をスマートフォンのアプリケーションを利用して共有していた
　　–音響照明は、年間４回程度担当するよう割り振られ、稽古と本番に音響照明の担当者として参加していた
　　–ほぼ毎週行われる公演のうちどの公演の小道具を担当するか割り振りを決めていた
　　–別の公演への出演等で差支えのない限り、日々各公演の小道具を担当していた
　　–公演本数が年間約90回と多数であった
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」について
　　–公演の日程に合わせて準備をし、演出担当者の指示に従って小道具を準備することも求められていた
　　–勤務時間及び場所や公演についてはすべて劇団側が決定していた
　　–ミーティングへの参加が義務付けられていた
　　–掃除や倉庫引越しは、劇団側がシフト表を作成して担当を割当て、掃除について具体的に指示していた
　・「専属性の程度」（「業務遂行上の指揮監督の有無」も含む。）について
　　–裏方業務に追われ、他の劇団の公演に出演したり、アルバイトもできない状況だった
　　–外部の仕事を受ける場合は必ず副座長に相談することとされていた
　・「報酬の労務対償性」について
　　–月６万円の支給は、出演以外の業務に時間を割た者に対し、労務の対価として支給されていた

士業における判断

横浜地裁川崎支部令和3年4月27日判決
この事例では、弁護士事務所から損害賠償請求を起こされた、元雇われ弁護士（アソシエイト弁護士）が反訴として、未払賃金及び割増賃金を請求しましたが、以下の理由から労働者性が否定され、未払賃金及び割増賃金の請求については棄却されました。なお、業務委託報酬の300万円とハラスメント行為に対する慰謝料220万円については、アソシエイト弁護士への支払いが命じられました。
【判断のポイント】
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」について
　　–依頼者からのクレームに関連し、「教育方針」及び「指導監督方針」を示し、
　　依頼者への対応の一環として誓約書等の作成を求めたとしても、これのみによって
　　具体的な業務遂行について指示命令を受けたとまではいえない
　　–経費負担以外は、業務内容の範囲や業務の実施に関し、何らの定めも設けられていない
　　–業務内容等の定めや服務規律がなく、具体的な指示命令がされた形跡がない
　・「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–厳格な出社指定時刻や業務終了時刻も存在しなかった
　　–出退勤を管理していた形跡はうかがえない
　・「報酬の労務対償性」について
　　–定額報酬は2年目からは原則として支給しないこととされていた

東京地裁平成23年3月30日判決
この事例では、以下の理由から税理士の労働者性が肯定され、（1度目の）雇用契約解除は無効とされました。
【判断のポイント】
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」「報酬の労務対償性」について
　　–タイムカードを打刻しなくなり、出勤しないことも許されるようになった一方、
　　他の従業員から、午前9時に出勤するよう注意され、居眠りをしている場合、減給するなど注意されていた
　　–業務の多寡等にかかわらず、毎月固定額を支払い、賞与も交付していたことからすると、
　　指揮監督の下で労務を提供し、その対償として賃金の支払を受けていたものと認めるのが相当である

大分地裁令和2年3月19日判決
この事例では、不動産鑑定評価業務を行う会社で取締役として登記されていた不動産鑑定士の解雇について、以下の理由から労働者性が肯定され、解雇が無効とされました。
【判断のポイント】
　・「業務諾否の自由」について
　　–依頼される業務について諾否の自由を有していたかは証拠上明らかではなく、
　　労働者性を否定するほどの広い裁量であったとは認められない
　・「業務遂行上の指揮監督の有無」「時間的場所的拘束性の有無」について
　　–午前9時から午後5時までを業務時間とする旨が規定された社内規定を交付されていた
　　–業務の内容や納期等について指示を受け、業務の進捗状況も把握・管理されていた
　　–業務の遅れがあったときは、その遅れを取り戻すよう命じられていた
　・「報酬の労務対償性」について
　　–報酬額が勤務時間等に関係なく定められたとしても、
　　直ちに（業務に対する対価ではないと位置付けられる）役員報酬とみなければならないものではない
　・「専属性の程度」について
　　–兼業を認められていることから直ちに労働者性が否定されるものではない
　・その他
　　–取締役としての権限を行使したことはなく、経営に関わることはなかった

労働者性判断の傾向と実務への影響

近年の判例に見る傾向

近年の裁判例を見ると、労働者性の判断において以下のような傾向が見られます。

形式よりも実態重視
契約形態や肩書きよりも、実際の勤務実態を重視する傾向が強まっています。例えば、業務委託契約を結んでいても、実態として労働者と同様の働き方をしている場合は、労働者性が認められる可能性が高くなっています。
柔軟な働き方への対応
在宅勤務やフレックスタイム制など、柔軟な働き方が増える中で、時間的場所的拘束性の判断基準も変化しつつあります。物理的な拘束だけでなく、オンラインでの管理や報告義務なども考慮されるようになっています。
業種特性の考慮
芸能業や士業など、特殊性の高い業種については、その業界の慣行や特性を踏まえた判断がなされる傾向にあります。しかし、業界慣行があるからといって、一律に労働者性が否定されるわけではありません。
経済的従属性への注目
報酬の労務対償性だけでなく、その仕事への経済的依存度も考慮される傾向にあります。特定の企業からの収入に大きく依存している場合、労働者性が認められやすくなっています。

企業が取るべき対応策

これらの近年の判例に見られる傾向を踏まえると、企業としては労働者性の問題に対して慎重かつ戦略的なアプローチが必要となってきます。労働関係法令の遵守と効率的な事業運営の両立を図るため、以下のような対応策を検討することが重要です。

契約内容と実態の一致
業務委託契約や請負契約を結ぶ際は、契約内容と実際の業務実態が一致するよう注意を払う必要があります。形式的な契約だけでは労働者性を否定する根拠として不十分です。
明確な業務指示と管理
業務の指示や管理方法を明確にし、過度の指揮監督にならないよう注意が必要です。特に、業務委託や請負の場合は、成果物や納期の指定にとどめ、詳細な作業指示は避けましょう。
報酬体系の見直し
業務委託や請負の場合は、可能な限り、労務提供の量（時間や日数）ではなく、成果に応じた報酬体系を検討することが望ましいでしょう。ただし、実質的に労働時間に応じた報酬となっていないか、注意が必要です。
柔軟な働き方への対応
在宅勤務やフレックスタイム制を導入する際は、労働時間管理の方法や業務指示の在り方を慎重に検討する必要があります。自由度を高めつつも、必要最小限の管理は行いましょう。
定期的な契約内容の見直し
働き方や業務内容は時間とともに変化する可能性があります。定期的に契約内容を見直し、実態との乖離がないか確認することが重要です。特に長期間継続している業務委託契約などは要注意です。
専門家への相談
労働者性の判断は複雑で、個別の事案ごとに異なる可能性があります。判断に迷う場合は、弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。
労働条件の透明性確保
業務委託や請負契約であっても、労働条件や契約内容を明確に文書化し、当事者間で共有することが重要です。これにより、後のトラブルを防ぐことができます。
柔軟な対応の準備
労働者性が認められる可能性がある場合、速やかに対応できるよう準備しておくことも大切です。就業規則の整備などを事前に検討しておきましょう。

労働者性の問題は、単に法的リスクを回避するだけの問題ではありません。適切な人材活用は企業の成長と発展に直結する重要な経営課題です。今回ご紹介した判例や対応策を参考に、自社の状況を見直し、より良い労働環境と健全な経営の実現を目指してください。

最後に、労働者性の判断は個別の事案ごとに異なる可能性があります。本コラムは一般的な傾向や考え方を示したものであり、具体的な判断や対応については、専門家にご相談いただくことをおすすめいたします。

まとめ

労働者性の判断は、働き方の多様化に伴いますます複雑化しています。業務委託契約や請負契約であっても、実態として使用従属関係が認められれば労働者性が肯定され、労働関係法令の適用対象となる可能性があります。特に近年の裁判例では、契約形態よりも実態を重視する傾向が強まっており、企業経営において慎重な対応が求められます。労働者性の判断に迷いがある場合や、契約内容の見直しをご検討の方は、初回相談料は無料になっておりますのでお気軽に当事務所までご相談ください。