問題社員対応

問題社員とは、問題行動を起こし、企業へ不利益をもたらす社員のことをいいます。
(モンスター社員とも言われることがあります。)

 

「そのような、社員は解雇してしまえばいい」と思うかもしれませんが、
日本の労働法体系は、終身雇用など(メンバーシップ型雇用)を前提としているため
「解雇が認められるだろう」と考えてしまうような問題行動を起こしている社員でも、
懲戒処分歴もなくいきなり解雇するなど対応を誤ってしまうと解雇が認められないことがあります。

問題社員を放置してはいけません

解雇することが難しいからと言って、問題社員を放置してはいけません。
放置してしまうと、問題社員の行動はエスカレートする恐れがあります。

 

また、問題社員の周りで一生懸命働いている社員は嫌な思いをするだけでなく、
問題社員対応しない会社への不満も出てきます。
そうなると、まじめな社員が辞めていき、問題社員が残るという最悪の事態になる恐れがあります。

 

まずは、問題社員が、「何故」問題行動を起こすのか、
問題行動を止めてもらうことはできないのかを確認するなど適切な対応をとりましょう。

典型的な問題社員と対応方法

問題社員には様々な種類があり、その対応方法は異なります。
ここでは、問題社員の典型例とその対応方法を2月下旬より随時解説していきます。

適切な対応をとっても改善しない場合や、
問題となっている行為が重大・悪質である場合には、
(より重い)懲戒処分をする必要が出てきます。

懲戒処分

懲戒処分には次のように、いくつか種類があります。

懲戒処分の分類

懲戒処分をするためには

戒告・譴責よりも重い懲戒処分をするためには、証拠集めが大切になります。

懲戒処分歴の証拠

戒告・譴責による懲戒処分を行ったにもかかわらず問題行為を止めないため
より重い懲戒処分をせざるを得ないという証拠です。

 

ただし、メールや文書による注意指導だけで、より重い懲戒処分をしてはいけません。
コミュニケーション不足が問題行動を止めない原因の1つとも考えられるため、
きちんと相手(問題社員)の言い分も確認(話し合い)をすることが重要です。

 

そして、話し合いのときは、話し方や態度にも気を付けましょう。
訴訟では、無断録音をしたものでも証拠と認められるのが通常だからです。
不適切な言動をしてしまうと、こちらがパワハラをしていたと判断される恐れがあります。

事実の客観的証拠

非違行為やハラスメントをした社員などを懲戒処分するためには、
当該行為をしたであろうという客観的な証拠が必要になります。

 

問題行為を行った日付、場所など具体的事実を記載した事実説明書を提出させたり
事情聴取を行ったのであれば、後日、事情聴取書を作成して署名させるなどして証拠を残しましょう。

 

証拠が不十分のまま懲戒処分をしてしまうと、労働審判や訴訟で懲戒処分が無効となる恐れがあります。

人事院の懲戒処分の指針

問題社員へ、どの懲戒処分をするのがふさわしいのか判断に迷っているのであれば、
人事院が示している、公務員の「懲戒処分の指針について」が参考になります。

 

ただし、公務員と民間企業とでは懲戒制度が異なるため、参考程度にとどめて
最終的には弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

弁護士による問題社員対応

1 問題行為に対するアドバイス

社員による問題行為確認された際に、会社として対応する必要があるか、対応する必要がある場合は、どのような対応をするべきか、アドバイスすることが可能です。

主に、該当する問題行動の改善を図るためのアドバイスを行い、改善が見られない場合は、退職勧奨や懲戒処分、解雇を検討することになります。また、改善指導における記録は非常に重要で、いつ、誰が、どのような指導を行ったのかを記録することで、紛争・訴訟に発展した場合には有力な証拠にもなります。

当事務所では、具体的に会社が対応すべき方法、手順等のアドバイスが可能です。

2 指導・懲戒処分に対するサポート

問題社員への対応は基本的に口頭だけでなく、文書やメール等指導する必要があるように、会社は問題社員に対しては適切な指導を実施する必要があります。また、問題行為が改善されない場合は、懲戒処分を検討することになり、適切な懲戒手続を進める必要があります。

問題社員への指導におけるサポート、有効な懲戒処分を行うためのサポート(懲戒事由の調査、ヒアリング立会、懲戒通知書の作成等)を行います。

3 退職勧奨・解雇に対するサポート

昨今の日本では、社員の解雇を行うことのハードルが非常に高く、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。
したがって、問題社員を解雇する場合には適切な手順を踏んで対応することが必要で、もし、誤った判断や誤った方法をとると不当解雇として訴えられる可能性があります。

当事務所では、このようなリスクを回避するために、退職勧奨・解雇を行うべきであるか、実施するべき場合は、どのような手順で進めるべきか、アドバイスさせていただき、解決までサポートさせていただきます。

4 紛争・訴訟への対応

会社が問題社員に対して退職勧奨・解雇を行った際に、紛争・訴訟に発展する場合があります。発展した場合はすぐにご相談していただき、従業員本人・労働組合・従業員側弁護士・労働審判・労働訴訟の対応を実施しながら、会社のニーズに合わせた解決方法を目指します。

5 雇用契約書、誓約書や就業規則の整備

問題社員が発生してから、その対応するよりも、問題行動を起こさせないことの方が重要です。そのためには、問題行動を起こさせない、仮に問題行動をしている社員が発生した際に適切に対応できるような、雇用契約書、誓約書や就業規則を整備しておく必要があります。

特に懲戒処分を行うためには、就業規則で懲戒事由を明記する必要があり、ハラスメント対応に関しても、雇用契約書や誓約書、就業規則に明記することで、事前に対策を図ることが可能です。

弁護士は、問題社員が発生してからの対応はもちろん、問題社員が発生しないような労務体制の整備を行うことが可能です。

6 コンプライアンス/ハラスメント研修の企画及び講師

社員の問題行動を事前に予防するため、再発を防止するためのコンプライアンス研修やハラスメント研修を行うことが可能です。
会社のご要望に合わせた研修を行うことが可能ですので、ニーズに沿った研修・セミナーを実施いたします。

まとめ

問題社員の類型は数えきれないほどあるので、
ここで紹介した対応方法では解決できない問題社員も出てくるでしょう。

 

そのときは、ぜひ虎ノ門法律経済事務所和歌山支店へご相談ください。

 

また、今は問題社員がいなくても、
懲戒処分を有効にするためには、就業規則においての懲戒の種類及び事由を定めて
その内容を社員に周知させる必要があるので、就業規則を見直ししておくことも大切です。

 

問題社員の対応に困っている、就業規則を見直したいなどありましたら、
当事務所では初回相談料を無料とさせていただいていますので、まずはお気軽にご相談ください。

当事務所のサポートプラン

当事務所が問題社員対応に関するサポートをさせていただく際には顧問プランのご契約をお勧めしております。

顧問料(税込) 月額3.3万円 月額5.5万円 月額11万円 月額16.5万円
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■労務支援コンサルティング
問題社員対応
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※ 問題社員の類型別に、その対応方法の注意点や対応プロセスを説明します。
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(ボリュームにより追加料金が必要になります)
(年1回)
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相談と助言
解雇通知書等の
書面の作成
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月3時間まで
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