問題社員対応

問題社員とは、問題行動を起こし、企業へ不利益をもたらす社員のことをいいます。
(モンスター社員とも言われることがあります。)

 

「そのような、社員は解雇してしまえばいい」と思うかもしれませんが、
日本の労働法体系は、終身雇用など(メンバーシップ型雇用)を前提としているため
「解雇が認められるだろう」と考えてしまうような問題行動を起こしている社員でも、
懲戒処分歴もなくいきなり解雇するなど対応を誤ってしまうと解雇が認められないことがあります。

問題社員を放置してはいけません

解雇することが難しいからと言って、問題社員を放置してはいけません。
放置してしまうと、問題社員の行動はエスカレートする恐れがあります。

 

また、問題社員の周りで一生懸命働いている社員は嫌な思いをするだけでなく、
問題社員対応しない会社への不満も出てきます。
そうなると、まじめな社員が辞めていき、問題社員が残るという最悪の事態になる恐れがあります。

 

まずは、問題社員が、「何故」問題行動を起こすのか、
問題行動を止めてもらうことはできないのかを確認するなど適切な対応をとりましょう。

典型的な問題社員と対応方法

問題社員には様々な種類があり、その対応方法は異なります。
ここでは、問題社員の典型例とその対応方法を2月下旬より随時解説していきます。

適切な対応をとっても改善しない場合や、
問題となっている行為が重大・悪質である場合には、
(より重い)懲戒処分をする必要が出てきます。

懲戒処分

懲戒処分には次のように、いくつか種類があります。

懲戒処分の分類

懲戒処分をするためには

戒告・譴責よりも重い懲戒処分をするためには、証拠集めが大切になります。

懲戒処分歴の証拠

戒告・譴責による懲戒処分を行ったにもかかわらず問題行為を止めないため
より重い懲戒処分をせざるを得ないという証拠です。

 

ただし、メールや文書による注意指導だけで、より重い懲戒処分をしてはいけません。
コミュニケーション不足が問題行動を止めない原因の1つとも考えられるため、
きちんと相手(問題社員)の言い分も確認(話し合い)をすることが重要です。

 

そして、話し合いのときは、話し方や態度にも気を付けましょう。
訴訟では、無断録音をしたものでも証拠と認められるのが通常だからです。
不適切な言動をしてしまうと、こちらがパワハラをしていたと判断される恐れがあります。

事実の客観的証拠

非違行為やハラスメントをした社員などを懲戒処分するためには、
当該行為をしたであろうという客観的な証拠が必要になります。

 

問題行為を行った日付、場所など具体的事実を記載した事実説明書を提出させたり
事情聴取を行ったのであれば、後日、事情聴取書を作成して署名させるなどして証拠を残しましょう。

 

証拠が不十分のまま懲戒処分をしてしまうと、労働審判や訴訟で懲戒処分が無効となる恐れがあります。

人事院の懲戒処分の指針

問題社員へ、どの懲戒処分をするのがふさわしいのか判断に迷っているのであれば、
人事院が示している、公務員の「懲戒処分の指針について」が参考になります。

 

ただし、公務員と民間企業とでは懲戒制度が異なるため、参考程度にとどめて
最終的には弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

まとめ

問題社員の類型は数えきれないほどあるので、
ここで紹介した対応方法では解決できない問題社員も出てくるでしょう。

 

そのときは、ぜひ虎ノ門法律経済事務所和歌山支店へご相談ください。

 

また、今は問題社員がいなくても、
懲戒処分を有効にするためには、就業規則においての懲戒の種類及び事由を定めて
その内容を社員に周知させる必要があるので、就業規則を見直ししておくことも大切です。

 

問題社員の対応に困っている、就業規則を見直したいなどありましたら、
当事務所では初回相談料を無料とさせていただいていますので、まずはお気軽にご相談ください。

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