メンタルヘルス不調の社員への対応

メンタルヘルス不調は、本人に自覚がなく医師への受診を拒むこともあれば、 積極的に認めて原因は会社側にあると主張することもあり、対応方法は様々です。   特に、メンタルヘルス不調が業務上に起因する可能性がある場合には注意が必要です。

メンタルヘルス不調の原因

まずは、メンタルヘルス不調が業務上に起因していないかを確認しておきましょう。 業務上に起因していると労災認定され、解雇することが原則できなくなるだけでなく、 損害賠償を請求される危険性がでてきます。   どのような症状・出来事が労災認定されるかについては、 厚生労働省の『精神障害の労災認定』が参考になります。   労災認定されるような出来事があったのであれば、業務改善の必要もあります。

医師への受診を促す

メンタルヘルス不調の原因調査と並行して、当該社員へ医師への受診を促し回復を目指します。 病状について調査せず、治療を勧めることも怠っていると解雇することはできません。  

諭旨退職を無効とした裁判例 (日本ヒュートレット・パッカード事件・最高裁判所 平成24年4月27日)

※(上告人=企業・被上告人=社員) 精神科医による健康診断を実施するなどした上で(記録によれば、上告人の就業規則には、 必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあることがうかがわれる。)、 その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、 その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ることなく、 被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく 無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する 使用者の対応としては適切なものとはいい難い
(全文は裁判所のホームページよりご覧いただけます。)     受診する際には、情報提供同意書にサインをしてもらいましょう。 メンタルヘルス不調は、医師から患者への接触を控えるように申し出があることが多く、 また、患者やその家族の意思に沿った診断結果を出すことも少なくないからです。 企業としては、当該社員の病状や回復の程度などが分からなければ対応に困ってしまいます。   診断の結果から、産業医の意見を踏まえて、休職命令を検討します。 休職制度は、法律上の制度ではないため、就業規則に休職制度について定めておく必要があります。   社員が受診命令・休職命令に従わない場合のことを考えて、 【協調性のない社員・業務命令に従わない社員への対応】にある 『電電公社帯広局事件』のように、あらかじめ就業規則で定めておきましょう。

休職についての就業規則

基本的には、休職制度は社員が治療に専念できるために設けるものですが、 企業と社員との雇用関係は続いているので、社会保険料を支払い続けなければなりません。   そこで、就業規則に休職期間満了時に復職できない場合の対応を定めておくことで 自然退職、解雇をすることも可能となります。   メンタルヘルス不調での休職の場合は、復職してすぐに再度休職となることが多くなります。 そのため、復職後○か月以内に、(同一又は類似の事由により)再び休職となった場合に 休職期間を通算するような就業規則も定めておきましょう。

休職と復職の環境づくり

上記のとおり、休職制度は社員が治療に専念できるために設けるものです。 そのため、社員が安心して休業を開始できるようなケアや、 復職後にメンタルヘルス不調が起きないような環境作りが重要です。   こういった休職や復職に関する対応方法は 厚生労働省の『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』が参考になります。

労災認定と損害賠償

メンタルヘルス不調が労災認定されると、解雇することが原則できません
【労働基準法第19条第1項】 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及び その後30日間(中略)は、解雇してはならない。ただし、使用者が、(中略) 打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために 事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
また、解雇後に、裁判などで労災認定され、解雇が無効とされると、 安全配慮義務違反行為により受けた精神的苦痛に対する慰謝料だけでなく、 当該社員から、解雇から判決確定日までの未払い賃金を請求されてしまいます。   休職期間満了による解雇をする場合には、業務上の疾病でないかどうか慎重に判断しましょう。

東芝事件

最後に、うつ病が業務上の疾病であると認められ、解雇を無効とした有名な裁判例をご紹介します。 平成16年9月の解雇から平成28年8月31日の差戻審まで長引き、約6,000万円の支払いが命じられました。 (全ての裁判で解雇は無効とされています。)  

・第一審(東京地方裁判所 平成20年4月22日)

解雇を無効とし、損害賠償金(約320万円)と未払い賃金(約510万円)の支払いを命じた。  

・第二審(東京高等裁判所 平成23年2月23日)

神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方等の情報を 上司や産業医等に申告しなかったことは、鬱病の発症を回避したり発症後の増悪を防止する 措置を執る機会を失わせる一因となったとして損賠賠償の過失相殺を認めた。 業務を離れて治療を続けながら9年を超えてなお寛解に至らないのは、個体側のぜい弱性が 存在したと推認されるため、損害賠償の減額を認めた。  

・第三審(最高裁判所 平成26年3月24日)

損賠賠償などに関する上告人(社員)敗訴部分を破棄した。 (損害賠償の過失相殺減額などの判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。)  

・差戻審(東京高等裁判所 平成28年8月31日)

最高裁判所の判決を踏襲し、合計約6,000万円の支払いを命じた。

まとめ

まずは、業務上の出来事が原因でメンタルヘルス不調者が出ないように 【セクハラ】【パワハラ】の対策をし、社員の『業務による心理的負荷』 (厚生労働省『精神障害の労災認定』より)に常に気を配りましょう。   その上で、メンタルヘルス不調者が出てしまった場合は、 医師への受診を促し、病状に合わせて適切な対応を取りましょう。   【問題社員対応へ戻る

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