試用期間中の解雇が認められやすい場合とは｜解雇制度の概要や注意点も解説
多くの企業で、従業員を本採用する前に試用期間を設け、能力や勤務態度といった適性を判断しますが、適性が認められないということを理由に、本採用を拒否して解雇を検討するケースは決して珍しくありません。しかし、試用期間における解雇は通常の解雇に比べると認められやすいものの、安易に行ってしまうと不当解雇で訴えられるなどのトラブルに発展しかねません。
そこで本記事では、試用期間中の解雇が認められやすい場合や解雇時の注意点を解説します。試用期間中の解雇制度の概要もあわせて説明しているので、ぜひ参考にしてください。
試用期間中の解雇に関する制度の概要
労働契約と解雇
労働者の解雇は、企業側が自由に行っていいわけではありません。労働契約法第16条に、解雇は客観的・合理的理由があり、社会通念上相当でなければ認められないと規定されています。
| （解雇） 第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 |
解雇に正当な理由が無ければ、不当解雇で訴えられるリスクがあります。企業に対して立場が弱い労働者を守るために、解雇には厳しい条件が必須となっているのです。
試用期間における解雇と一般的な解雇の違い
試用期間中の労働契約は、「解約権留保付労働契約」であると解されています。つまり、解雇や本採用拒否に正当な理由は必要なものの、通常の解雇よりも会社の裁量は広く認められるとする解釈が一般的です。
例えば、企業側は就業規則や労働契約書などで、「試用期間中または試用期間終了後に会社が社員として適性がないと判断した際は解雇できる」、「勤務状態、健康状態、成績などを総合的に考慮して本採用の諾否を決める」といった規定を設けることができます。
試用期間中の解雇が認められる場合
病気や怪我
試用期間中に病気や怪我で休業し、復職ができないと判断された場合は、解雇が認められます。ただし、企業側はあくまで可能な限り復職をサポートしなければならない立場です。復職できる可能性があるにも関わらず、企業が一方的に解雇すると、不当解雇を問われるでしょう。
経歴詐称
企業に応募する際に提出する履歴書や職務経歴書などの書類に虚偽の記載をしていた場合は、経歴詐称として試用期間中の解雇が認められます。経歴詐称の例としては以下のような内容があげられます。
・学歴
・職歴
・犯罪歴
・業務に関わる資格・免許取得
このような内容に虚偽の事実がある場合は、特に重大な経歴詐称として解雇が有効になりやすいです。
能力不足
業務に必要な能力が著しく不足していると判断できる場合は、試用期間中の解雇が認められます。試用期間中の課題をこなせない場合や、即戦力と期待されて中途採用されたにも関わらず必要な能力が備わっていない場合は、能力不足を理由とした解雇が有効となりやすいでしょう。ただし、本採用を拒否する基準が不明確であったり、適切な指導・教育が行われていなかったりする解雇は、無効となる可能性が高いです。
企業側には改善を求める十分な注意や指導を行う義務があることに注意しなければなりません。
協調性の欠如
勤務態度が悪いなど、協調性に問題がある場合は、試用期間中の解雇が認められやすいです。
遅刻や欠勤を繰り返したり、指示に従わず不真面目である場合が当てはまります。注意や指導を行っても改善が見られなければ、周囲の従業員に支障をきたすおそれがあるため、解雇理由とすることができるでしょう。
知っておくべき試用期間中の解雇が認められにくいパターン
新卒採用者や未経験者を能力不足で解雇する
新卒採用者や未経験者は、仕事ができないことは当たり前です。入社後の研修や指導を通して成長していくと考えられているため、試用期間中の能力不足を理由とした解雇はほとんど認められないでしょう。ただし、研修の段階的な課題をクリアできないなど、明確な判断基準と十分な指導の上で、企業側が許容できない著しい能力不足がある場合は正当な理由と判断される可能性もあります。
指導不足
能力不足を理由とした解雇が認められるには、会社が十分な指導を行っていることが前提です。これは、経験者・未経験者を問いません。業務内容や仕事の進め方は会社によって異なるため、経験者として入社した従業員に対しても十分な指導をした上で適性を判断する必要があります。
プロセスを無視して結果だけで判断する
業務の結果が芳しくないことのみを理由に試用期間中の解雇を行えば、不当解雇と判断されやすいです。特に経験者を採用した場合、即戦力と期待されているにも関わらず試用期間中に成果が出せなかったならば能力不足と感じるかもしれません。
しかし、解雇が不当であると裁判で訴えられた場合、プロセス（従業員の勤務態度や成果を上げるための努力や、企業側の改善指導状況）も考慮されます。目標が未達成であるという結果だけに着目した能力不足の判断は、非常に危険といえます。
試用期間での解雇に当たって注意すべきこと
解雇予告の必要性
従業員を解雇する場合は、労働基準法第20条により解雇予告を行うことが求められます。
これは、試用期間中の従業員にも適用しなければなりません。試用期間の開始日から14日以上経過している場合は、解雇の30日以上前の予告が必要です。ただし、14日以内であれば解雇予告は必要ありません。解雇予告をせずに即日解雇をする場合は、「解雇予告手当」を支払う義務があります。
試用期間中の解雇と本採用拒否の違い
試用期間で解雇をするという形は大きく分けて以下の2種類に分類できます。
・試用期間の途中で解雇する
・試用期間が終了すると同時に解雇する（本採用許否）
本採用拒否も実質的には解雇の一種です。しかし、試用期間の途中で解雇する方が、解雇は認められにくいでしょう。試用期間は従業員の適性を判断するための期間であるため、期間途中に能力不足や性格の不適正を理由に解雇・本採用許否をすれば、十分な判断をしていないと指摘されやすいです。試用期間途中の解雇は、試用期間満了後に行うよりもハードルが高いといえます。
試用期間中の解雇に関するご相談は虎ノ門法律経済事務所和歌山支店へ
試用期間は従業員が、自社に合っている人材かを見極める期間です。しかし、企業が従業員をただちに解雇できるわけではありません。解雇には客観的に正当な理由が不可欠です。試用期間中の解雇でも無効となった裁判例（東京地判令2・9・28《試用期間を延長した後の本採用拒否が解雇権を濫用したもので無効となった》など）は存在するため、トラブルを防ぐために解雇には十分な準備が必要といえます。
したがって、解雇を検討する場合は、弁護士に相談して適切なアドバイスを受けることを推奨しております。解雇理由の正当性を法的な視点からアドバイスするだけでなく、手続きのサポートも可能です。
