退職金不支給の争点：裁判例から見る留意すべき事項

１　退職金の不支給について

会社内の退職金制度において、「懲戒解雇された場合」、「懲戒処分を科された場合」、「退職後に秘密保持義務や競業避止義務に違反した場合」などに、「退職金の全部又は一部を支給しない」としている会社は、多いと思います。

しかし、仮に、上記の各規定に該当するような事態が生じたとしても、必ずしも、規定通りに退職金の不支給が認められるとは限らないので、注意が必要です。

２　退職金の不支給が許されないとした例

（１）小田急電鉄事件（東京高判平15・12・11）

私鉄会社（Y社）の社員Xが、他社路線の車内で痴漢を繰り返したため、Y社はXを懲戒解雇しました。また、Y社の退職金支給規則には、「懲戒解雇により退職するものには原則として退職金は支給しない」という規定があったため、Y社はXに退職金を支給しませんでした。Xは、解雇の無効と、仮に解雇が無効であるとしても退職金の不支給は許されないとして、提訴しました。

一審は、Xの請求を棄却しましたが、Xはこれを不服として控訴したところ、控訴審は、以下のように述べ、退職金の3割の支給をY社に命じたのです。

痴漢行為が被害者に大きな精神的苦痛を与え、往々にして、癒しがたい心の傷をもたらすもので…それが強制わいせつとして起訴された場合はともかく、本件のような条例違反で起訴された場合には、その法定刑だけをみれば、必ずしも重大な犯罪とはいえないけれども、…被害者に与える影響からすれば、窃盗や業務上横領などの財産犯あるいは暴行や傷害などの粗暴犯などと比べて、決して軽微な犯罪であるなどということはできない。

まして、Ｘは、…電鉄会社の社員であり、その従事する職務に伴う倫理規範として、そのような行為を決して行ってはならない立場にある。しかも、Ｘは、本件行為のわずか半年前に、同種の痴漢行為で罰金刑に処せられ、昇給停止及び降職の処分を受け、今後、このような不祥事を発生させた場合には、いかなる処分にも従う…との始末書を提出しながら、再び同種の犯罪行為で検挙されたのである。このような事情からすれば、…懲戒解雇という最も厳しいものとなったとしても、それはやむを得ないものというべきである。

…賃金の後払い的要素の強い退職金について、その退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である。ことに…会社に対する直接の背信行為とはいえない職務外の非違行為である場合には、それが会社の名誉信用を著しく害し、会社に無視しえないような現実的損害を生じさせるなど、上記のような犯罪行為に匹敵するような強度な背信性を有することが必要であると解される。

このような事情がないにもかかわらず、会社と直接関係のない非違行為を理由に、退職金の全額を不支給とすることは、経済的にみて過酷な処分というべきであり、不利益処分一般に要求される比例原則にも反すると考えられる。なお、上記の点の判断に際しては、当該労働者の過去の功、すなわち、その勤務態度や服務実績等も考慮されるべきことはいうまでもない。

もっとも、退職金が功労報償的な性格を有するものであること、そして、その支給の可否については、会社の側に一定の合理的な裁量の余地があると考えられることからすれば、当該職務外の非違行為が、上記のような強度な背信性を有するとまではいえない場合であっても、常に退職金の全額を支給すべきであるとはいえない。そうすると、このような場合には、当該不信行為の具体的内容と被解雇者の勤続の功などの個別的事情に応じ、退職金のうち、一定割合を支給すべきものである。

Ｙ社において、過去に退職金の一部が支給された事例は、…業務上取り扱う金銭の着服という会社に対する直接の背信行為である。本件行為が…決して軽微な犯罪であるなどとはいえないことは前記説示のとおりであるが、会社に対する関係では、直ちに直接的な背信行為とまでは断定できない。…加えて、Ｘの功労という面を検討しても、20年余の勤務態度が非常に真面目であったこと…、旅行業の取扱主任の資格も取得するなど、自己の職務上の能力を高める努力をしていた様子も窺われる。

このようにみてくると、本件行為が、…相当強度な背信性を持つ行為であるとまではいえないと考えられる。そうすると、Ｙ社は、本件条項に基づき、その退職金の全額について、支給を拒むことはできないというべきである。しかし、…本件行為が職務外の行為であるとはいえ、会社および従業員を挙げて痴漢撲滅に取り組んでいるＹ社にとって、相当の不信行為であることは否定できないのであるから、本件がその全額を支給すべき事案であるとは認め難い。

そうすると、本件については、…本来支給されるべき退職金のうち、一定割合での支給が認められるべきである。その具体的割合については、…本件行為の性格、内容や、本件懲戒解雇に至った経緯、また、Ｘの過去の勤務態度等の諸事情に加え、とりわけ、過去のＹ社における割合的な支給事例等をも考慮すれば、本来の退職金の支給額の３割である276万2535円であるとするのが相当である。

このように、懲戒解雇が有効だからといって、当然に退職金不支給が有効になるわけではない、という点に注意が必要です。

というのも、退職金は、賃金と賃金の後払い的性格や攻労報償的性格を有していると解されることから、退職した従業員に、在職中の功労を評価できない事由が存するような場合でなければ、退職金の支給を制限することが許されないと考えられているのです。

（２）日本高圧瓦斯工業事件（大阪高判昭59・11・29）

営業所の責任者が突如として退職届を提出し、営業所の運営を放置して残務整理をせず、後任者に対しても何らの引継ぎをしないまま退職したという事案において、控訴人（会社側）は、被控訴人（従業員）の行為は、退職金の不支給を肯認させる永年勤続の功労を抹消するに足る不信行為に該当すると控訴人（会社側）が主張しました。

それに対し、裁判所は、懲戒解雇や退職後同業他社に就職した場合など一定の事由がある場合に退職金の減額や不支給を定めること自体は認められるとしたうえで、そのような事由がある場合でも、「永年の勤続の功労を抹消させてしまうほどの背信行為がない限り、退職金の不支給は許されない」と判示し、本件について、「仮に、…退職に際し控訴人主張に係る…行為があったとしても…未だもって労働者である被控訴人らの永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するものと解することができない」と判断し、退職金の不支給は許されないと判断しました。

（３）NTT東日本事件（東京高判平24・９・28）

本件は、女子高校生への強制わいせつで有罪判決を受け合意退職した原告が、会社が、懲戒解雇相当として、退職金を不支給としたのに対し、会社に対し、退職金および遅延損害金の支払いを求めた事案です。

退職金不支給の理由は、当該会社では、退職手当が支給される前に在職期間における非違行為が発覚し、退職日までに懲戒処分が確定されない場合であって、かつ、その行為が懲戒解雇または諭旨解雇に当たると思料される場合は、その非違行為について、退職後においても懲戒に相当するか否か審査され、その結果、懲戒解雇または諭旨解雇に相当することとなる場合には、退職手当の支給を制限される、という条項があったことから、それに基づき、退職金を不支給としたものです。

第一審（東京地判平24・3・30）は、原告の行為は、それまでの原告の勤続の功労を抹消するものとは認め難く、その功労を著しく減殺する割合は５割５分を上回るものとは認められないとして、所定45％の退職金支払いを命じたため、原被告双方が控訴したのが、本件です（判決文上の表記は、会社：控訴人、従業員：被控訴人となっています。）。

控訴審裁判所は、まず、以下のとおり、上記各裁判例と同様に規範を示しています。

「不支給規定によって、退職手当を不支給ないし制限することができるのは、労働者のそれまでの勤続の功労を抹消ないし減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為があった場合に限られるものと解するのが相当である。」

その上で、控訴審裁判所は、本件事案について、以下のようにあてはめました。

これを本件についてみると、本件非違行為は、何ら落ち度のない被害者に対して自己中心的な動機から敢行された犯罪行為であって、その犯行態様も悪質で、わいせつな行為にとどまらず、傷害の結果まで生じていることから、…懲役3年（5年間の保護観察付き執行猶予）という決して軽いとはいえない量刑の判決が下されたものであり、当該行為自体が相当強い非難に値する行為であるといわなければならない。…逮捕直後や裁判時などに複数のマスメディアや公開の法廷で明らかにされ、雇用主として謝罪のコメントを求められるなどしたことによって、控訴人の名誉や信用が失墜させられたことは否定し難く（確かに、本件非違行為は、被控訴人の私生活上の行為ではあるけれども、…従業員が犯罪を犯した場合には、雇用主に対しても社会的な非難が向けられ、名誉や信用が損なわれることは避け難い場合が少なくないものである。）、また、控訴人には、報道対応や任意捜査への協力によって、本件非違行為がなければ生ずることのなかった業務への支障も現実に生じたものである。

本件非違行為が…、私生活上の非行であること、被害者との間では示談が成立して民事上、道義上の責任については解決済みであり、別件刑事事件において刑事上の制裁も受けていること、控訴人が被害者との関係で使用者責任を問われるものではなかったこと、被控訴人は管理職ではなかったこと、被控訴人は本件非違行為に至るまで一度も懲戒処分を受けたことがなく、部内の表彰を受けたこともあることなどから、本件非違行為がそれまでの被控訴人の勤続の功労を抹消してしまうほどのものとはいえないけれども、これら被控訴人にとって有利に斟酌すべき事情を考慮したとしても、上記功労を著しく減殺するものといわざるを得ず、以上のような諸般の事情を総合的に考慮すれば、この減殺の程度は７割と認めるのが相当である。

これらの裁判例のように、退職金の不支給は、「勤続の功労を抹消ないし減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為」という判断基準に基づいて、中々、退職金の全額不支給を許容していませんでした。

そのようななかで、近年、懲戒解雇処分を有効とし、退職金の全部不支給も有効としたケースとして、みずほ銀行事件（東京高判令3・2・24）や、伊藤忠商事ほか１社事件（東京地判令4・12・26）をご紹介します。

３　退職金の全部不支給も有効とした例

（１）みずほ銀行事件（東京高判令３・２・24）

銀行業のＹ社（第一審被告）において、従業員であったＸ（第一審原告）は、対外秘である行内通達など４件を無断で持ち出し、少なくとも15件を出版社に漏えいしたことなどを理由として懲戒解雇されたところ、Ｘが、懲戒解雇の無効と、仮に懲戒解雇が有効であっても、Ｙ社退職金規程の“懲戒処分を受けた者に対する退職金は減額または不支給となることがある”との定めに基づく不支給は許されないとして、退職金の支払いを求めた事案です。

一審（東京地判令2・1・29）は、原告の主位的請求を全部棄却し（懲戒解雇は有効）、退職金請求額の３割を認容しました。前述の小田急電鉄事件を参照したものと思われます。

それに対し、原告が控訴し、被告が附帯控訴したところ、控訴審の東京高裁は、以下のように、Ｘの行為は、情報の厳格管理や顧客情報の秘密保持が求められる銀行業の信用を著しく毀損する行為で、永年の勤続の功を跡形もなく消し去るのは明確と判断し、全額不支給としました。

懲戒解雇の処分を受けた者については、原則として、退職金を不支給とすることができると解される。ただし、懲戒解雇事由の具体的な内容や、労働者の雇用企業への貢献の度合いを考慮して退職金の全部又は一部の不支給が信義誠実の原則に照らして許されないと評価される場合には、全部又は一部を不支給とすることは、裁量権の濫用となり、許されないものというべきである。

第一審原告の懲戒事由は、多数の非公表情報…を反復・継続的に持ち出し、漏えいしたというものである。持ち出し、又は漏えいした情報の中には、複数のMBランクの情報（…顧客等や第一審被告グループの経営や業務に対して重大な影響を及ぼすおそれがあるため厳格な管理を要するもの）が含まれている。さらに、第一審原告が漏えいしたMBランクの情報が雑誌やSNSに掲載され、非公開情報が一般の公衆に知られるという現実的な被害も発生している。

金融業・銀行業を営む第一審被告にとって、情報の厳格な管理、顧客等の秘密の保持は、他の業種にも増して重要性が高く、企業の信用を維持する上での最重要事項の一つである。そうすると、第一審原告の行為は、第一審被告の信用を大きく毀損する行為であり、悪質である。また、現実に雑誌やSNSに掲載されて一般人にアクセス可能となった情報は、通常は金融機関（銀行）から外部に漏えいすることはないと一般人が考えるような種類、性質のものであったから、その信用毀損の程度は大きく、反復継続して持ち出し、漏えい行為が実行されたことも併せて考慮すると、悪質性の程度は高い。

そうすると、第一審原告が永年第一審被告に勤続してその業務に通常の貢献をしてきたことを考慮しても、退職金の全部を不支給とすることが、信義誠実の原則に照らして許されないとはいえず、裁量権の濫用には当たらないというべきである。

第一審原告は、退職金全額を不支給とするには、当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要であると主張する。しかし、勤続の功績と非違行為の重大さを比較することは、一般的には非常に困難であって、判断基準として不適当である。…第一審原告の懲戒事由は、金融業・銀行業の経営の基盤である信用を著しく毀損する行為であって、永年の勤続の功を跡形もなく消し去ってしまうものであることは明確であると判断することが可能である。

前述の裁判例のように、退職金の全部または一部の不支給の有効性については、退職金が賃金後払い的性質および功労報償的性格を有することを踏まえ、永年の勤続の功を抹消ないし減殺してしまうほど著しく信義に反する行為がある場合に有効と判断していました。

そして、本事件の一審（東京地判令２・１・29）も、裁判所は同様の基準で判断し、これまでの勤続の功を考慮したうえで、７割を不支給とする限度で退職金不支給は合理性を有するとし、全額不支給は許されない旨判示していました。

これに対し控訴審では、「勤続の功績と非違行為の重大さを比較することは、一般的には非常に困難であって、判断基準として不適当である」とし、当該基準には依拠せずに、判断したことで、非常に注目を集めました。

もっとも、当該基準に依ったとしても、「永年の勤続の功を跡形もなく消し去ってしまうことであることは明確である」とも判断しており、結論としては従来の基準に依った場合であっても変わらない旨も判示している点も注目です。

（２）伊藤忠商事ほか１社事件（東京地判令４・12・26）

本件は、自主退職をする旨の意思表示をした従業員（原告）が、予定された退職日直前に、自身のアカウントを用いてクラウドストレージサービスに会社の機密情報を含む大量の情報をアップロードした行為（本件アップロード行為）対し、会社は、予定されていた退職日までの間に当該従業員を懲戒解雇し、さらに企業年金基金からの脱退一時金（退職金）の未払い分全額を不支給とした事案です。

この事案に関して裁判所は、「本件アップロード行為は、被告会社において重要であり、合理的な体制により管理されていた有用性および非公知性のある機密情報を含む大量の情報を、原告自身または被告会社以外の第三者のために退職後に利用することを目的として、被告会社の管理が及ばない領域に無差別に移転する行為」であるとして、「極めて悪質」などと判示し、懲戒解雇処分を有効と判断したことに加え、退職金に関しても、「会社において就労した間の功労を覆滅するに足りる著しい背信行為」であると評価したうえで、自己都合退職した場合に一時金として支払われるべき額から既払金を控除した残額の全額について、不支給とするのもやむを得ないと判断しました、

４　最新裁判例の解説

このように、令和の時代に入って、徐々に退職金不支給の判断に変化が感じられ始めた中、令和5年6月27日、最高裁は、同僚の歓迎会後の飲酒運転で懲戒免職となった高校元教諭の男性Zが、退職金約1720万円全額を不支給とした県教育委員会の処分の取り消しを求めた訴訟の上告審で、約510万円を支給すべきだとした2審・仙台高裁判決（令和4年5月26日）を変更し、支給を認めない判決を言い渡しました。

原審である仙台高裁判決は、

本件規定（退職をした者が次の各号のいずれかに該当するときは、当該退職に係る退職手当管理機関は、当該退職をした者…に対し、当該退職をした者が占めていた職の職務及び責任、当該退職をした者の勤務の状況、当該退職をした者が行った非違の内容及び程度、当該非違に至った経緯、当該非違後における当該退職をした者の言動、当該非違が公務の遂行に及ぼす支障の程度並びに当該非違が公務に対する信頼に及ぼす影響を勘案して、当該一般の退職手当等の全部又は一部を支給しないこととする処分を行うことができる。　(1)　懲戒免職等処分を受けて退職をした者…）は、一般の退職手当等には勤続報償としての性格のみならず、賃金の後払いや退職後の生活保障としての性格もあることから、退職手当支給制限処分をするに当たり、長年勤続する職員の権利としての面にも慎重な配慮をすることを求めたものと解される。そして、Zが管理職ではなく、本件懲戒免職処分を除き懲戒処分歴がないこと、約30年間誠実に勤務してきたこと、本件事故による被害が物的なものにとどまり既に回復されたこと、反省の情が示されていること等を考慮すると、本件全部支給制限処分は、本件規定の趣旨を超えてZに著しい不利益を与えるものであり、本件全部支給制限処分のうち、Zの一般の退職手当等の3割に相当する額を支給しないこととした部分は、県教委の裁量権の範囲を逸脱した違法なものであると認められる。

と判示し、前述のとおり、約1725万円の3割に相当する約517万円については、退職金を支給すべきと認めました。
これに対し、最高裁は、以下のように規範を判示しました。

本件規定は、個々の事案ごとに、退職者の功績の度合いや非違行為の内容及び程度等に関する諸般の事情を総合的に勘案し、給与の後払的な性格や生活保障的な性格を踏まえても、当該退職者の勤続の功を抹消し又は減殺するに足りる事情があったと評価することができる場合に、退職手当支給制限処分をすることができる旨を規定したものと解される。このような退職手当支給制限処分に係る判断については、平素から職員の職務等の実情に精通している者の裁量に委ねるのでなければ、適切な結果を期待することができない。

そうすると、本件規定は、懲戒免職処分を受けた退職者の一般の退職手当等につき、退職手当支給制限処分をするか否か、これをするとした場合にどの程度支給しないこととするかの判断を、退職手当管理機関の裁量に委ねているものと解すべきである。したがって、裁判所が退職手当支給制限処分の適否を審査するに当たっては、退職手当管理機関と同一の立場に立って、処分をすべきであったかどうか又はどの程度支給しないこととすべきであったかについて判断し、その結果と実際にされた処分とを比較してその軽重を論ずべきではなく、退職手当支給制限処分が退職手当管理機関の裁量権の行使としてされたことを前提とした上で、当該処分に係る判断が社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に違法であると判断すべきである。

このように、「当該退職者の勤続の功を抹消し又は減殺するに足りる事情があったと評価することができる場合に、退職手当支給制限処分をすることができる」という、これまでの裁判例と同趣旨の規範を摘示しています。

本件は、飲酒運転という、教員の業務と直接の関係は薄いといえる事由を理由とする懲戒免職処分でありながら、小田急電鉄事件が判示した、「会社に対する直接の背信行為とはいえない職務外の非違行為である場合には、それが会社の名誉信用を著しく害し、会社に無視しえないような現実的損害を生じさせるなど、上記のような犯罪行為に匹敵するような強度な背信性を有することが必要である。」という考え方はあまり考慮していないように見受けられます。ただし、高校の飲み会という意味で純粋な私生活上の問題ではないという見方をしているようにも見受けられます。また、これは、様々な懲戒処分の有効性を判断する際の重要な視点でもありますが、「今後飲酒運転に対する懲戒処分についてはより厳格に運用していくといった方針を…通知」していた、という点も大きかったと思います。

そして、最高裁は、「退職者の勤続の功を抹消し又は減殺するに足りる事情があった」か否かという判断について、「退職手当管理機関の裁量に委ねている」としたうえで、「退職手当管理機関と同一の立場に立って、処分をすべきであったかどうか又はどの程度支給しないこととすべきであったかについて判断し、その結果と実際にされた処分とを比較してその軽重を論ずべきではなく、退職手当支給制限処分が退職手当管理機関の裁量権の行使としてされたことを前提とした上で、当該処分に係る判断が社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に違法であると判断すべき」と判示し、「被上告人が管理職ではなく、本件懲戒免職処分を除き懲戒処分歴がないこと、約30年間にわたって誠実に勤務してきており、反省の情を示していること等を勘案しても、社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものとはいえない。」とし、本件において、裁量の逸脱・濫用はないと判断しました（なお、行政法の学者出身である宇賀克也判事の反対意見が付されています。）。

このように、最新の最高裁は、飲酒運転という、教員の業務と直接関係のない事由を理由とする懲戒免職処分に伴う退職金の不支給についても認められる旨の判断を示しました。

上記最高裁には、批判もあるようですが、少なくとも、結論としては妥当であるといえるのではないでしょうか。

もともと、前述したみずほ銀行事件のように、業務上の重大な非違行為であれば、退職金の不支給も許されると考えられていましたが、本件最高裁判決によって、小田急電鉄事件や、NTT東日本事件から続く、業務とは直接の関係のない私生活上の非違行為を理由とする懲戒解雇等の場合であっても、その程度等によっては、退職金を不支給とすることも許されると考えることができるようになったと考えられます。