弁護士による整理解雇判例紹介：「4要件」とコロナ禍での動向

整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます。普通解雇や懲戒解雇は、労働者に関する具体的な事由（能力不足、非違行為など）を理由とする解雇ですが、整理解雇は、「経営上の人員削減の必要」という、会社側の事由を理由として行われることになります。

このように、整理解雇が認められるのは、「経営上の人員削減の必要」があるとき、ということになりますが、「経営上の人員削減の必要」があるかどうかは、以下の４つの具体的な要素をベースに判断していくことになります。

　①人員整理（削減）の必要性
　②整理解雇の回避努力義務
　③人選（整理対象者）の合理性
　④整理手続きの妥当性

過去には、これらの４要素について、「４要件」という表現の仕方をされ、上記の４つを要件とみて、すべて満たさないと整理解雇が有効にならないと解していると考えられていましたが、現在は、４要素と理解し、これらに関する諸事情を総合的に判断して、整理解雇が有効か否かを判断するようになっていると解されています。

１　整理解雇が有効と判断された事案

実際に、昨年当事務所が関わり、整理解雇が有効と判断された事案の判決文においても、「被告（※会社）は、本件解雇が整理解雇として有効であると主張するところ、その有効性の判断に当たっては、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び解雇手続の相当性の存否及びその程度を総合考慮して、本件解雇が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認できるかどうかを判断するのが相当である。」と判示されました。

そして、上記①～④においては、以下のように判示されました。①～④の要素を判断するにあたって、どのような点に着目されて判断されるのかの参考になると思います。

①人員整理（削減）の必要性

業界全体の構造的な不況、主要な取引先からの取引解消あるいは縮小に伴う売上高減少、経常損失の計上が続いていた、繰越金損失金額の増加、といった事実から、「被告における人員削減の必要性は高い」と判断されました。

このように、人員削減の必要性については、不況、経営不振などの外部・内部の経営環境に基づいて、解雇が経営上必要といえるかどうかによって判断されます。

②整理解雇の回避努力義務

会社が所有していた車両を売却して旅行交通費や地代家賃の経費としての支出を減少させたほか、代表者の役員報酬を労働者の基本給の額を大幅に下回る月額10万円にまで引き下げた、従業員に対する昇給停止、賞与の不支給の措置をとり、経費の削減を行っている、という事実を認め、「解雇回避のための努力義務を尽くしたと認められる。」と判断されました。

判示された、支出の減少、経費の削減、役員報酬、給与や賞与の減額等のほか、配転・出向・希望退職の募集当を行っているかどうかも、考慮要素となるといわれています。

③人選（整理対象者）の合理性

会社は、代表者と代表者の妻を除いた役員及び従業員に対して退職勧奨をし、これに応じなかった労働者（※原告）だけを整理解雇していたことから、「人選に合理性がある」と認められました。

例に挙げた事案では、原告以外の労働者が退職勧奨に応じていた事案で、労働者で残っていたのが原告だけであったことから、人選の合理性はほとんど問題にならなかったと理解できます。

他方で、複数の従業員が残っている場合は、会社としては、客観的で合理的な、整理解雇対象者の選定基準を設定する必要があります。たとえば、①解雇した場合の生活への影響の程度、②企業再建、維持への必要性、③雇用契約において企業への貢献度など、といった観点から、基準を設定することが考えられます。

④整理手続きの妥当性

会社は、労働者（※原告）を解雇するまでの間、労働者に対し、労働条件の変更を求めたり、労働者が転職できるように取引先に働きかけたりしており、いきなり原告が職を失うことのないように配慮していただけでなく、本件解雇に及ぶ前に、代表者による手書きの表を見せながら、会社の経営が困難である旨説明し、ほかの退職者には退職金を支払っていなかったのに、当時の会社における現金預貯金の残高を踏まえて、支払可能な特別退職金として３０万円の支払を提示して退職勧奨した上で、本件解雇に及んだ、という事実を認め、「手続も相当と認められる。」と判断しました。

このように、会社から整理解雇の必要性等について、誠意をもって説明を行い、協議したと評価できるような事実が必要となります。また、労働協約上、組合との協議が義務付けられているような場合には、具体的な人選の基準や当否について十分な協議を経ないでなされた整理解雇は、労働協約違反として無効になるといわれています。

なお、労働者側としては、「会社は本件解雇前に解雇以外の手段を適切に検討していない」という反論をしていましたが、この点について裁判所は、「整理解雇における解雇回避努力義務は、人員削減の必要性の程度に応じた労働契約における信義則上の義務（労働契約法3条4項）と解されるところ、…既に経費削減を行っていたにもかかわらず、…人員削減の必要性が高かった上、会社の規模に照らすと、労働者との雇用を維持することが可能な解雇回避措置は想定できない」と指摘しました。

２　整理解雇が無効と判断された事案

他方で、新型コロナウイルスの影響を受けたタクシー会社において、2020（令和2）年4月30日付でなされた整理解雇は、結論として無効とされました（センバ流通事件＝仙台地決令2・8・21）。この事案では、人員削減の必要性や解雇回避措置の判断において、雇用調整助成金を受給しなかったことを重視されるという事態になりました。使用者側の立場からすれば、助成金を利用しなかったこと、しかも、裁定されるかどうか不明で、実際に金銭が振り込まれるのは相当先になっていたであろうにもかかわらず、整理解雇を認めないというのは、厳しいように思いますが、整理解雇においては、社内における事由だけでなく、社外も含めた様々な観点から検討する必要があることを示した例であると考えています。