社内での非行違法行為をする社員への対応
手当の不正受給や備品の持ち出しなどは詐欺罪、業務上横領罪などにも該当し得る重大な非行違法行為（非違行為）です。
しかし、不正受給や備品の持ち出しは重大な非違行為だからといって、社員を必ず懲戒解雇できるわけではありません。
まずは、通勤手当の不正受給で懲戒解雇を有効とした裁判例と無効とした裁判例を参考に確認してみましょう。
通勤手当の不正受給
手当の不正受給について懲戒解雇を行うには
- 会社に与えた損害額（不正受給額）
- 悪質であるか（故意によるものか、過失によるものかなど）
を考慮する必要があります。
懲戒解雇を有効とした裁判例（かどや製油事件・東京地方裁判所 平成11年11月30日）
【不正受給額と不正受給期間】
・約230万円
・約4年5か月
【悪質であるか】
東京都に居住していながら、栃木県宇都宮市へ転入した旨の住民票を提出し、通勤手当を請求した。（虚偽の住所を申告をした。）
【その他】
不正受給だけでなく勤務態度が不誠実であった（1日の大半を無断で離席し、連絡が取れなかった）ことも合わせて懲戒解雇とした。
懲戒解雇を無効とした裁判例（光輪モータース事件・東京地方裁判所 平成18年2月7日）
【不正受給額と不正受給期間】
・約35万円
・約4年8か月
【悪質であるか】
当初の通勤経路よりも、時間がかかるが定期代が安くなる経路に気付き、従前の定期代を受給しながら、申告とは異なる定期代の安い経路で通勤していた。
（裁判所の判断）
本件不正受給は、就業規則上の「故意又は重大な過失により会社に損害を与えた」場合に該当し、軽視することはできない。
当初から不正に通勤手当を過大請求するためにあえて遠回りとなるような不合理な経路を申告したような、まさに詐欺的な場合と比べて、動機自体はそれほど悪質であるとまではいえない。
【その他】
・当該従業員は、これまで懲戒処分を受けていなかった
・返還の準備ができていた
・会社が、オートバイ通勤でも公共交通機関を利用した場合の金額を支給していた
備品の持ち出し
どの懲戒処分を選択するかは持ち帰った備品の価値、量、回数などで判断することになります。
ボールペンや消しゴムをいくつか持ち帰った程度で懲戒処分とすると懲戒権の濫用とされる可能性が高いので、注意・指導するに留めましょう。
備品の持ち出しは、備品管理の社内ルールが曖昧であることが多いです。ルールをしっかり定めて、社員に周知させておくことが大切です。
悪質なケース
「経理担当者が、会社の銀行口座から金銭を引き出して着服している」など、事実であれば、業務上横領罪に該当し得る重大な非違行為をしている社員がいる場合は証拠集めが大切になります。
証拠集めに関しては【問題社員対応】をご覧ください。
横領をした確かな証拠があっても、当該社員を懲戒解雇とするときには退職金について注意が必要です。就業規則に「懲戒解雇事由に該当する行為があった場合には退職金を支給しない」のような規定が無ければ、懲戒解雇をした社員にも退職金を支給する必要が出てきます。
不正受給した金銭の返還
会社は、不正受給をした社員に対して当該金銭の返還を求めることができます。賃金からの天引きは、賃金全額払いの原則に違反するので、会社の口座に振り込ませるか、現金で支払われる方法が望ましいです。
まとめ
社内での非違行為をする社員への懲戒処分は、当該非違行為が、会社へどれだけ損害を与えているか、悪質であるかなどで判断する必要があります。
上記裁判例の、懲戒解雇を無効とした「光輪モータース事件」でも『本件不正受給は、就業規則上の「故意又は重大な過失により会社に損害を与えた」場合に該当し、軽視することはできない。』と判断されているように、懲戒解雇でない懲戒処分であれば有効であったと考えられます。
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